Recrutare
Perspectivă · Recrutare
Un CV bun nu garantează omul potrivit — ăla îl găsești la interviu
Am văzut CV-uri impecabile care ascundeau oameni complet nepotriviți pentru echipa noastră. Și am angajat oameni cu CV-uri modeste care au devenit unii dintre cei mai valoroși colegi pe care i-am avut. Asta mi-a luat câțiva ani să internalizez cu adevărat.
Un CV îți spune ce a făcut cineva. Nu îți spune cum gândește, cum reacționează la presiune, cum se poartă cu colegii când lucrurile merg prost. Nu îți spune dacă va întreba când nu știe sau va improviza și va tăcea. Nu îți spune dacă va crește în companie sau va pleca după șase luni.
La EKO GROUP am schimbat modul în care facem interviurile. Ne interesează mai puțin lista de realizări și mai mult modul în care cineva vorbește despre greșelile pe care le-a făcut. Oamenii care nu au greșeli de povestit fie nu au lucrat suficient de mult, fie nu sunt dispuși să fie sinceri. Ambele variante sunt semne de întrebare.
Câteva lucruri pe care le urmăresc sistematic la interviu: cum pune întrebări candidatul (asta îmi spune mai mult decât răspunsurile lui), cum vorbește despre foștii colegi și șefi, ce îl motivează în afara salariului, și dacă recunoaște că nu știe ceva sau preferă să dea un răspuns vag.
Folosim și instrumente de evaluare — teste de personalitate, simulări de situații reale — dar le tratăm ca pe un context, nu ca pe o decizie. Decizia rămâne a oamenilor, după conversație.
Recrutarea bună e lentă și incomodă. Înseamnă să dai pass la candidați buni pe hârtie pentru că ceva nu se potrivea. Înseamnă uneori să recrutezi mai mult decât o dată pentru același post. Dar o angajare greșită costă infinit mai mult decât o decizie amânată.
Regula mea: dacă după interviu nu ești convins, răspunsul e nu. Îndoiala nu dispare după angajare — de obicei se confirmă.
Un CV îți spune ce a făcut cineva. Nu îți spune cum gândește, cum reacționează la presiune, cum se poartă cu colegii când lucrurile merg prost. Nu îți spune dacă va întreba când nu știe sau va improviza și va tăcea. Nu îți spune dacă va crește în companie sau va pleca după șase luni.
La EKO GROUP am schimbat modul în care facem interviurile. Ne interesează mai puțin lista de realizări și mai mult modul în care cineva vorbește despre greșelile pe care le-a făcut. Oamenii care nu au greșeli de povestit fie nu au lucrat suficient de mult, fie nu sunt dispuși să fie sinceri. Ambele variante sunt semne de întrebare.
Câteva lucruri pe care le urmăresc sistematic la interviu: cum pune întrebări candidatul (asta îmi spune mai mult decât răspunsurile lui), cum vorbește despre foștii colegi și șefi, ce îl motivează în afara salariului, și dacă recunoaște că nu știe ceva sau preferă să dea un răspuns vag.
Folosim și instrumente de evaluare — teste de personalitate, simulări de situații reale — dar le tratăm ca pe un context, nu ca pe o decizie. Decizia rămâne a oamenilor, după conversație.
Recrutarea bună e lentă și incomodă. Înseamnă să dai pass la candidați buni pe hârtie pentru că ceva nu se potrivea. Înseamnă uneori să recrutezi mai mult decât o dată pentru același post. Dar o angajare greșită costă infinit mai mult decât o decizie amânată.
Regula mea: dacă după interviu nu ești convins, răspunsul e nu. Îndoiala nu dispare după angajare — de obicei se confirmă.
Hai să ne cunoaștem
Dacă lucrezi la o echipă, la o cultură sau la un proces de lead generation care contează, mă bucur să stăm de vorbă. O discuție scurtă, fără obligații.
Hai să vorbim